Μαρκέτος σε Skai.gr: Η Ελλάδα είναι η μόνη ευρωπαϊκή χώρα που έχει κυρώσει με νόμο την οδηγία καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης στην εργασία

0
77

Του Φώτη Νάκου

Ο εργασιακός εκφοβισμός δεν είναι νέο φαινόμενο.

Το mobbing, η βία και παρενόχληση  στην εργασία- όπως διαφορετικά ονομάζεται ο εργασιακός εκφοβισμός – θρέφεται από τις κρίσεις, εκτός ή εντός της επιχείρησης/οργανισμού, εκδηλώνεται με επαναλαμβανόμενες πράξεις που μπορούν να επιδεινώσουν τις συνθήκες εργασίας του ατόμου που γίνεται στόχος, Και  να απειλήσουν την επαγγελματική του ανάπτυξη, να θίξουν τα δικαιώματα και την αξιοπρέπειά του, να επιδεινώσουν τη σωματική ή ψυχική του υγεία.

Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε  για το φαινόμενο, το 85% των ερωτώμενων  θεωρεί ότι ο εργασιακός εκφοβισμός είναι τόσο διαδεδομένος στη χώρα μας που αποτελεί ένα σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Η έρευνα έγινε για λογαριασμό της MRK Consulting με εξειδίκευση στην Αποφυγή και Διαχείριση της Βίας και Παρενόχλησης του Εργασιακού Εκφοβισμού, Στρες , Burnout και τον Ιωάννη Μαρκέτο, από  την Κάπα Research

O κ. Μαρκέτος μίλησε στον skai.gr με αφορμή τις τελευταίες νομοθετικές πρωτοβουλίες του Υπουργού Εργασίας Κωστή Χατζηδάκη.

Αναλυτικά η συνέντευξη: 

Κύριε Μαρκέτο ,έχουν περάσει 3 μήνες από τότε που ψηφίστηκε ο νόμος του 4808/2021 που κυρώνει την οδηγία 190 την ΔΟΕ , που βρίσκονται οι ελληνικές επιχειρήσεις σήμερα;

ΑΠ: Πρώτα από όλα ,θέλω να τονίσω πως η Ελλάδα, αυτή την στιγμή είναι μια από τις λίγες  χώρες που έχουν κυρώσει την οδηγία 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας και μάλιστα είναι η μόνη ευρωπαϊκή. Ουσιαστικά σήμερα η Ελλάδα είναι πρωτοπόρος γιατί δείχνει πως καταλαβαίνει πως η βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας είναι ένα από τα πιο βαθιά κοινωνικά προβλήματα, όπως το 85% των εργαζομένων έχει δηλώσει στη σχετική έρευνα. Ένα φαινόμενο που οι συνέπειες του ξεπερνούν το εργασιακό  περιβάλλον και προεκτείνονται στην οικογένεια, στην υγεία σωματική και ψυχική, στην κοινωνία.

Tο πνεύμα της C 190 που κυρώθηκε μέσω του ν.4808/2021  για την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας αφορά όλους.  Έχει δημιουργηθεί για να  προστατεύει τόσο τους εργαζομένους όσο και τις εταιρίες. Αποτρέπει την έμφυλη βία, και δημιουργεί ένα επιπλέον πλέγμα προστασίας σε εκείνους που έχουν υποστεί ενδοοικογενειακή βία , διευρύνει τις κατηγορίες των εργαζομένων συμπεριλαμβάνοντας κατηγορίες όπως ασκούμενων μαθητευόμενων κ.α αλλά και οργανώνει τις εταιρείες  ώστε να προστατέψουν το οικοσύστημα τους.  
Μέχρι σήμερα όμως,  τόσο οι Ελληνικές εταιρίες όσο  και εκείνες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, στο μεγαλύτερο ποσοστό τους δεν έχουν ακόμη εναρμονιστεί με τον νέο νόμο. Οι λόγοι σε κάθε περίπτωση είναι διαφορετικοί  Οι πιο βασικοί είναι, η έλλειψη γνώσης του αντικειμένου σε βάθος , η έλλειψη τεχνογνωσίας στον τρόπο λειτουργίας του πλαισίου και η κατανόηση της ανάγκης της άμεσης εναρμόνισης. 

Άρα τι οφείλουν να κάνουν οι εταιρίες προκειμένου να εναρμονιστούν;

ΑΠ: Το πρώτο που οφείλουν να κάνουν οι εταιρίες είναι να κατανοήσουν πως η εναρμόνιση με τον νόμο δεν είναι μόνο μια Νομική Συμμόρφωση. Ουσιαστικά είναι και μια Διοικητική Μεταρρύθμιση. Ορίζονται πλέον συγκεκριμένα πρόσωπα που είναι υπεύθυνα για τις υποχρεώσεις που απορρέουν από την C190 του ν.4808/2021 σε πολύ υψηλό μάλιστα ιεραρχικό επίπεδο τα οποία καλούνται να  διαχειριστούν την διαδικασία. Να οργανώσουν, να διαχειριστούν και να εκπαιδεύσουν τους εργαζόμενους αλλά κυρίως και τον οργανισμό τον ίδιο. Είναι σαφές όπως περιγράφεται και από τα άρθρα του νόμου, ότι τόσο οι εταιρίες όσο και οι εργαζόμενοι δεν έχουν μόνο δικαιώματα αλλά και υποχρεώσεις που οφείλουν να τηρούν.   

Ποια είναι τα βασικά στοιχεία που μια εταιρία οφείλει να προσέξει κατά την διάρκεια της εναρμόνισης της;

ΑΠ:Τα βασικά σημεία που μια εταιρία οφείλει να προσέξει κατά την εναρμόνιση της είναι η Κατάρτιση Πολιτικών και Διαδικασιών, ο Μηχανισμός Επιμέλειας και η Εκπαίδευση.Η Κατάρτιση Πολιτικών κάνει σαφές προς όλους την μη ανοχή της εταιρείας σε φαινόμεναβίας και παρενόχλησης. Οι πολιτικές λειτουργούν ενισχυτικά  στις μεθόδους πρόληψης και αποφυγής.  Ξεκαθαρίζουν ποιές υποχρεώσεις έχουν οι εργαζόμενοι και ποιες η εταιρία.  Περιγράφουν τις ποινές σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων ,μεταφέρουν με παραδείγματα σε κατανοητή γλώσσα περιπτώσεις  βίας και παρενόχλησης. 

Ο Μηχανισμός Επιμέλειας, είναι ίσως η πιο νευραλγική διαδικασία της εναρμόνισης και οφείλει να ακολουθεί συγκεκριμένη μεθοδολογία. Να λειτουργεί παραδείγματος χάριν  βάσει αναφορών και παραπόνων τα οποία μπορεί να γίνονται όλο το 24ωρο , με συγκεκριμένη διαδικασία, με ιστορικότητα,  με εχεμύθεια, με ταυτόχρονη διαδικασία προστασίας των καταγγελλόντων  καθώς και άλλων διαδικασιών.  Κάθε καταγγελία για βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας είναι σημαντική . Η άσκηση βίας και παρενόχλησης  δεν έχει  σοβαρές επιπτώσεις μόνο στον εργαζόμενο. Οι αρνητικές επιπτώσεις  βαραίνουν κα την εταιρία ή τον οργανισμό στις οποίες εκδηλώνονται   μερικές από τις οποίες είναι κοινωνικές (φήμη), οικονομικές (κερδοφορία), νομικές (καταγγελίες).  Τέλος για να λειτουργήσει ορθά ο Μηχανισμός Επιμέλειας οφείλει να περιλαμβάνει διαδικασίες και δράσεις που θα στοχεύουν στην αποτελεσματική αποκατάστασή του εργασιακού περιβάλλοντος. 
Η Εκπαίδευση από την άλλη πλευρά είναι ο μεγαλύτερος μηχανισμός πρόληψης που ένας οργανισμός θα μπορούσε να επενδύσει. Με την εκπαίδευση κάθε εταιρεία ουσιαστικά
ενημερώνει τους εργαζομένους τους τόσο για το τι είναι η βία και παρενόχληση στον κόσμο της εργασίας , μέσα από διαφορετικούς μηχανισμούς αλλά και παραδείγματα, πως εκδηλώνεται, πως αντιμετωπίζεται , τι διαδικασία ακολουθείται σε περίπτωση που κάποιος έχει στοχοποιηθεί. Πάνω από όλα όμως υπογραμμίζει την πολιτική μη ανοχής της εταιρίας σε τέτοια φαινόμενα.

Το κίνημα του #mettoo έχει αλλάξει κάτι σχετικά με τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία;

ΑΠ:Το κίνημα  #metoo , όπως και κάθε ενέργεια ενημέρωσης και δράσης για την αποφυγή και περιορισμό περιπτώσεων της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, της έμφυλης βίας και κάθε μορφής βίας είναι προς την σωστή κατεύθυνση. Σήμερα  όμως έχουμε κάτι περισσότερο, ένα πιο ενισχυμένο ρόλο του  ΣΕΠΕ, και ένα συγκεκριμένο κανονιστικό πλαίσιο.  Παράλληλα ενισχύετε και ο ρόλος του ιατρού της εργασίας. Με άλλα λόγια  υπάρχουν πλέον πολύτιμα εργαλεία για την αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης όπως είχε αναδείξει και η 1η Πανελλήνια Έρευνα που είχε διεξάγει ή MRK Consulting με την βοήθεια της Κάππα research τον Μάρτιο του 2021.

Βέβαια η βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας έχει πολλές μορφές, ύπουλες, που πλήττουν τον στόχο  με τρόπο αδιαφανή και αόρατο. Μορφές που ο ίδιος ο εργαζόμενος οφείλει να μάθει να αναγνωρίζει ώστε να μπορέσει να τις διαχειριστεί. Ώστε  όχι μόνο να προφυλάξει την θέση της εργασίας του,  αλλά και την οικογενειακή και κοινωνική του ισορροπία, την υγεία του σωματική και ψυχική.  Μορφές εκφοβισμού που δεν εντάσσονται στην λεκτική βία ή την σεξουαλική παρενόχληση και κακοποίηση , όπως ενδεικτικά η διάδοση φημών ή η απομόνωση στην εργασία, η παθητική βία.

Τι θα μπορούσε να κάνει ο εργαζόμενος προκειμένου να αποφύγει και να διαχειριστεί φαινόμενα του εργασιακού εκφοβισμού;

ΑΠ:Το πρώτο που οφείλει να γνωρίζει πως υπάρχει λύση.  Επίσης σημαντικό είναι να καταλάβει  και να κατανοήσει πως δεν έχει προκαλέσει με τις  πράξεις του/της  για να στοχοποιηθεί. Μπορεί να έχει στοχοποιηθεί  για το φύλο , για την φυλή ,για το οικονομικό ή κοινωνικό επίπεδο, για την ηλικία ,  για την εξωτερική  του/της εμφάνιση.  Μπορεί να έχει στοχοποιηθεί για τις ικανότητες του/της, για τις δεξιότητες που κατέχει, για την δημοφιλία,  για την μελλοντική του/της πρόοδο.  Το κίνητρο κάθε φορά είναι διαφορετικό. Άλλωστε στον εργασιακό εκφοβισμό δεν υπάρχουν «θύματα» αλλά «στόχοι». Ο εργασιακός εκφοβισμός, η βία και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας έχει δόλο, ‘έχει διάρκεια, έχει κλιμακούμενη ένταση και ξεκινάει από στο σημείο μηδέν.  Βία και  παρενόχλησης ασκείται σε κατηγορίες εργαζομένων που μέχρι χθες δεν ήταν στο προσκήνιο όπως οι μεγαλύτεροι σε ηλικία.  

Βία και Παρενόχληση επίσης ασκείται από πελάτες προς εργαζομένους.Το δεύτερο που θα πρότεινα είναι όποιος ή όποια έχει στοχοποιηθεί  να μιλήσει για αυτό που βιώνει. Εκείνο που οφείλει να προσέξει όμως  είναι σε ποιόν θα μιλήσει.  Η αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στους εργασιακούς  χώρους  δεν λύνονται με κουβέντες της παρέας. Χρειάζεται  να ενθαρρύνονται όσοι έχουν στοχοποιηθεί να μιλήσουν για αυτό που βιώνουν αλλά σε εκείνους που έχουν την εμπειρία και γνωρίζουν σε βάθος το αντικείμενο. Σκοπός και στόχος είναι όχι μόνο να τους ακούσουν αλλά να βοηθήσουν να λυθεί το πρόβλημα.  Είτε είναι εντός , είτε είναι εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος. Η πρώτη –  πρώτη όμως επιλογή είναι να μην διστάσει να επισημάνει σε όποιον ασκεί εκφοβισμό, την εκφοβιστική συμπεριφορά . 
 
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός εκφοβιστή στον κόσμο της εργασίας;

ΑΠ: Εκτός των περιπτώσεων εκείνων που πάσχουν από ψυχοπάθεια και αντί να έχουν ψυχοπαθητική συμπεριφορά στον υπόκοσμο την εκδηλώνουν στις εταιρίες όπου εργάζονται όλοι οι άλλοι μπορεί να είναι άνθρωποι της διπλανής πόρτας. Ο φόβος μην χάσουν τα «οφίτσιά» τους στο  παρόν ή στο μέλλον, είναι βασικό κίνητρο να ασκούν εργασιακό εκφοβισμό. Αν αισθάνονται, ενδεικτικά, ότι θα κλονιστεί η Θέση τους, ο μισθός τους, η δημοφιλία τους ή η κυριαρχία τους τότε κάποιες φορές αντανακλαστικά , κάποιες άλλες σκόπιμα ασκούν βία και παρενόχληση. Ο φόβος της απώλειας, σε συνδυασμό με την αίσθηση ότι δεν θα πιαστούν ποτέ, αλλά  ότι και να πιαστούν δεν θα υπάρξει τιμωρία είναι ένας δυνατός συνδυασμός άσκησης εκφοβισμού, βίας  και παρενόχλησης.

Τελικά υπάρχει λύση για τον εργασιακό εκφοβισμό;

ΑΠ: Όπως είπα και νωρίτερα, ναι λύση υπάρχει. Λόγω της ιδιαιτερότητας του φαινομένου, επειδή ο κάθε ένας λειτουργεί διαφορετικά , καθώς και διαφορετικό είναι το περιβάλλον εργασίας του, η ιεραρχική του θέση, η οικονομική, οικογενειακή και κοινωνική του κατάσταση κάθε φορά η λύση είναι διαφορετική.Το ίδιο ισχύει και για τις εταιρίες τους οργανισμούς.  Δεν υπάρχει κοινή μεθοδολογία εναρμόνισης.  Άλλες διαδικασία οφείλει να ακολουθήσει  μια ναυτιλιακή  εταιρία,  άλλη μια τράπεζα, άλλη μια μικορμεσαία επιχείρηση.

Θα ήθελα να  τονίσουμε πως, το βασικό στάδιο επίλυσης φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού είναι ανεξάρτητα από το αντικείμενο της ενασχόλησης (δημόσιο, ιδιωτικό, ελεύθερο επάγγελμα) για να μπορέσει κάποιος να αντιμετωπίσει, διαχειριστεί και να αποφύγει τον εργασιακό εκφοβισμό μέσα στον χώρο της εργασίας, οφείλει να  έχει συνειδητοποιήσει πως έχει γίνει στόχος εργασιακού  εκφοβισμού. Αναγνωρίζοντας το πρόβλημα και βάζοντας το στην σωστή διάσταση μπορείς να το λύσεις είτε μόνος σου είτε με την βοήθεια ειδικών. 
Παράλληλα να διώξεις τον φόβο από μέσα σου.   Διώχνοντας  τον φόβο από μέσα σου, σκεπτόμενος ότι αν αντιδράσεις στην βία και παρενόχληση θα χάσεις την δουλειά σου, ουσιαστικά διώχνεις τον σπόρο που βάζει μέσα σου εκείνος που σε έχει  στοχοποιήσει.  Γιατί ακριβώς ο στόχος εκείνων που  ασκούν εκφοβισμό βία και παρενόχληση είναι ένας. Είτε να σε διώξουν, είτε να φύγεις μόνος σου. 

Πηγή: skai.gr

Πηγή: skai.gr